10 июля 2023 года Верхновный суд напомнил, что Трудовой кодекс и Постановление Пленума 2004 года позволяют при увольнении работника по причине появления на рабочем месте в состоянии опьянения руководствоваться не только заключением медицинской экспертизы, но и иными доказательствами. В деле бывшего работника ОАО "Красный октябрь" процедура направления работника на медицинское освидетельствование не была проведена работодателем в полном соответствии с требованиями закона, однако судам трех инстанций были предоставлены акты о направлении работника на медицинское освидетельствование, хоть и с нарушением формы. Суды трех инстанций встали на сторону работника, но работодатель довел дело до Верховного суда, который направил дело на новое рассмотрение, пожурив нижестоящие суды за необоснованно формальный подход к оценке доказательств.
Суды будут ориентироваться на это Определение при вынесении последующих решений, и, возможно, проявят большую милость к работодателю при разрешении подобных дел.
Суды будут ориентироваться на это Определение при вынесении последующих решений, и, возможно, проявят большую милость к работодателю при разрешении подобных дел.
Тем не менее, если новое решение суда в первой инстанции останется неизменным, "Красный октябрь" будет обязан не только восстановить своего работника в должности, выплатить ему заработную плату за время вынужденного прогула и компенсировать судебные расходы. Он также будет обязан опровергнуть сведения о применении дисциплинарного взыскания. Именно об этом было сказано в Постановлении Конституционного Суда Российской Федерации от 21 июля 2023 г. № 44-П по делу гражданки Е.А. Попковой.
В Постановлении Конституционный Суд Российской Федерации указал на необходимость опровержения работодателем сведений о совершении работником дисциплинарного проступка, если приказ о привлечении его к ответственности признан незаконным и отменен судом.
Отмечено, что пункт 1 статьи 152 ГК позволяет оценить распространенные в отношении работника сведения о факте совершения им дисциплинарного проступка как не соответствующие действительности в случае отмены судом приказа работодателя о применении к работнику дисциплинарного взыскания в связи с недоказанностью факта дисциплинарного проступка, а значит позволяет возложить на работодателя обязанность опровергнуть эти сведения.
Также в случае, когда на основе фактических обстоятельств дела суд приходит к выводу, что распространение работодателем сведений о приказе о применении к работнику дисциплинарного взыскания было недобросовестным, не исключается наступление гражданско-правовой ответственности распространителя перед потерпевшим в форме возмещения убытков и (или) компенсации морального вреда.
В совокупности данные кейсы диктуют работодателю простые житейские истины: ищите мирного способа урегулирования конфликта, так как российское трудовое законодательство стоит на стороне работника и сформулировано достаточно абстрактно, чтобы суды могли годами отстаивать позицию работника, и ни одна компания не хочет оказаться среди тех несчастных, кому придется увольнять работника через Верховный суд. Но если вопрос не удастся решить полюбовно, только своевременное обращение к компетентному консультанту позволит провести увольнение в строгом соответствии с требованиями закона и учетом сложившейся судебной практики, что поможет избежать нескольких лет судебных тяжб.
